Entenda sobre o aparelho psíquico organizacional. O objetivo deste breve ensaio é despertar uma inicial discussão e reflexões sobre a existência de uma camada organizacional que pode guardar semelhança com as características do ser humano, isto é, considerando como referência a definição do aparelho psíquico freudiano.
Afinal, se abordar o aparelho psíquico no indivíduo é algo sempre desafiador, como seria possível esse tema no âmbito organizacional?
Entendendo sobre o aparelho psíquico organizacional
Para auxiliar na condução desse tema, serão feitas comparações preliminares traçando um paralelo entre os conceitos freudianos aplicados aos indivíduos e como eles poderiam ser identificados nas organizações. O 1º modelo psíquico: inconsciente, pré-consciente e consciente. Ao consciente, na visão do indivíduo, é atribuído tudo aquilo que está disponível imediatamente à mente, ou seja, que já superou o filtro racional de avaliação, e representa o que mais espontaneamente se manifesta.
Na visão organizacional, o ato consciente está representado pelo funcionamento operacional da empresa a partir de diretrizes, normas e regras pré-estabelecidas. A empresa, sua imagem, seus valores, dentre outras coisas, são percebidas pelas ações derivadas do estado consciente. Ao pré-consciente, na visão do indivíduo, é atribuído a função de filtro, impedindo a passagem de conteúdos reprimidos do inconsciente ao consciente, configurando por outro lado, um ambiente de conflito ou resistência.
Na visão organizacional, o pré-consciente está representado pelas decisões e/ou avaliações das esferas decisórias da organização, que permitem agregar ao funcionamento operacional da empresa aspectos comportamentais, culturais e funcionais, e por outro lado, mantendo reprimido no inconsciente organizacional tais aspectos que no momento da avaliação poderiam afetar de alguma forma os valores e princípios no funcionamento da empresa.
O aparelho psíquico organizacional e o inconsciente
Ao inconsciente, na visão do indivíduo, é atribuído o ambiente sem dúvida ou certeza, ambivalente e atemporal, intenso e ao mesmo tempo sem forma, repleto de memórias e carente de sentido.
Na visão organizacional, o inconsciente está representado pelo silêncio das vozes caladas, pelos desejos e expectativas frustradas, pelos agradecimentos que não chegaram ao destino, pelos corredores da organização que por sua vez pressionam o pré-consciente para tais aspectos chegarem ao estado consciente.
Os corredores organizacionais pressionam os filtros das normas e lideranças para as repressões ganharem vida, ou ao menos, as vozes ganharem ouvidos.
O 2º modelo psíquico: id, ego e superego
Ao id, na visão do indivíduo, é atribuído o local onde se encontram os impulsos, sejam eles frutos da auto experiência ou do atrito com a realidade exterior. É algo como o interior de um vulcão ativo, que pressiona por erupções para conquistar espaço. Na visão organizacional, o id está representado pelos movimentos de luta, resistência, mudança, que procuram conquistar espaço na cultura e comportamento organizacional e se manifestam por exemplo através de paralisações, greves, atos de repúdio.
Tais movimentos não são necessariamente sindicais, já que tal instituição é externa à organização e transporta consigo suas próprias pulsões. O id organizacional é onde se escuta a aflição daqueles que não possuem forças para deixar a empresa e também não conseguem mais forças para seguir no que fazem.
O id é onde repousam os projetos, planos que não deram certo ou sequer saíram do papel, dentre outros exemplos dessa natureza. O superego, na visão do indivíduo, é onde se percebe o caráter repressor composto de regras e proibições que atuam diretamente sobre o id, retendo as erupções de um vulcão ativo que é movido por desejos e pulsões.
A visão organizacional
Na visão organizacional, o superego se representa pela rigidez de normas, autoritarismo, decisões unilaterais, quase sempre reprimindo o que submerge das instâncias do id. O ego, na visão do indivíduo, compreende a função harmonizadora ou de equilíbrio, que baseada na experiência, tenta manter distante as fronteiras de contato entre o id e o superego.
Em outras palavras, quando o ego identifica algum gatilho que colocaria frente a frente a pulsão do id e a proibição do superego, ele surge com seus mecanismos de defesa, que sendo sinais de que o algo pode ser observado, seja o conteúdo reprimido do id ou a força proibitiva do superego. Na visão organizacional, o ego está representado pelas lideranças formais e informais, que procuram conciliar as pulsões e desejos inflamados no id com possíveis flexibilidades das políticas e normas organizacionais.
Por exemplo, uma organização deixa de incentivar e subsidiar financeiramente a realização de treinamentos por questões orçamentárias (superego), ao mesmo tempo que cobra o rendimento e aperfeiçoamento dos empregados. Do outro lado, os empregados possuem forte resistência em arcar com os próprios treinamentos, já que havia uma política de incentivos e não haviam sido sequer consultados sobre a decisão unilateral de extinção (id).
O EGO
O ego, por mais que tente através da liderança amenizar tal situação, se apresenta facilmente com o mecanismo de defesa de recalcamento ou depressão, pois sempre que o assunto treinamento é abordado em qualquer parte da empresa, a primeira reação, inclusive de quem seja um empregado mais recente na empresa, é de rebater com frases do tipo “nem adianta me cobrar! Não irei custear o curso do meu bolso”.
Independente do valor ou da duração ou do esforço, o tema treinamento se tornou um ponto nodal de repressão ou recalque.
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A psicanálise nas organizações, qual o caminho?
Embora esse tema se tornasse por si só o objetivo de um único artigo, após abordar breves comparações/reflexões sobre o aparelho psíquico organizacional, resta refletir sobre como materializar esse conceito. Ao que parece, uma organização não adoece sozinha.
Se é concebido que uma organização esteja doente, histérica, neurótica (etc), é porque isso é fruto da individualidades compondo um quadro clínico coletivo.
Como conhecê-lo, como abordá-lo?
Tudo indica que o setting analítico será o próprio espaço organizacional, mas antes de se considerar capaz de assumir o desafio analítico, será necessário uma silenciosa e longa escuta dos corredores e de cada canto da instituição.
Será necessário levantar de um lado a visão das lideranças, administradores e de todas as camadas organizacionais, superando obstáculos para escutar um a um até que se perceba toda organização numa única voz. Imagina-se que seja nesse momento o ponto decisório sobre o diagnóstico e, portanto, o contrato analítico e toda projeção de onde se pretenderá chegar, mesmo sem a garantia de sucesso.
Considerações Finais sobre o aparelho psíquico organizacional
O presente ensaio teve por objetivo proporcionar algumas reflexões sobre o aparelho psíquico organizacional. Para tanto foi traçado um paralelo com os conceitos freudianos, ilustrando tanto os componentes do primeiro aparelho psíquico, quanto do segundo, com as realidades organizacionais, sem é claro, esgotar as diversas possibilidades de ampliação da discussão do tema.
As organizações, acredita-se, podem ter diante da experiência vivida com seus colaboradores, a representação do ‘id, ego e superego’, do ‘inconsciente, pré-consciente e consciente’, sendo um convite para novas abordagens aprofundar as reflexões sobre o que viram a ser as neuroses e/ou histerias organizacionais.
De certo que o presente ensaio não teve a pretensão de esgotar o tema, mas provocar, convidar, estimular os debates que podem enriquecer o desenvolvimento do conhecimento psicanalítico. Até a próxima.
Este artigo sobre a psicanálise nas organizações foi escrito por Franklin Moura (e-mail: [email protected]), doutorando em Ciências Empresariais e Sociais, filósofo e professor universitário. Pesquisador e palestrante sobre o sentido do trabalho, comportamento organizacional, gestão do tempo, e similares. Um contínuo aprendente e ensinante, transformando pessoas para transformar o mundo.