Assédio no trabalho: sinais e consequências

Esta pesquisa de campo com relato de casos concretos de assédio no trabalho, irá abordar as consequências do assédio e do relacionamento na maioria das vezes, devido ao despreparo gerencial e de liderança. Mostra claramente as consequências negativas para a saúde física, mental e empresarial, onde o ambiente de trabalho apresenta assédio (seja ele moral, sexual ou psicológico) e o gerenciamento que não considera as questões humanas.

Tem como objetivo, auxiliar em projetos de otimização do ambiente de trabalho focando no relacionamento entre os funcionários lotados em cargos de liderança e seus colaboradores subalternos. Será abordado nesta pesquisa, alguns casos concretos, trajetórias de colaboradores de uma indústria que por razão do ambiente de trabalho tóxico, perderam motivação, saúde mental e consequentemente a saúde física.

Entendendo o assédio no trabalho

Alguns colaboradores devido aos problemas envolvendo o ambiente de trabalho passaram fazer uso de drogas (lícitas ou ilícitas), alguns precisaram se afastar por tempo indeterminado, alguns foram reabilitados, e na melhor das hipóteses, encontraram melhoras na transferência de setor. A metodologia empregada será a pesquisa de Campo, necessária para a elaboração mais detalhada dos casos aqui apresentados que foram na grande maioria presenciados por mim. Trabalho a 12 anos no setor de SMS – Medicina do Trabalho, Meio Ambiente e Segurança do Trabalho, na área administrativa intercedendo diretamente em casos de demissões e afastamentos (INSS e de afastamentos de até 15 dias) de patologias diversas que acometem os colaboradores assim como os decorrentes de transtornos psiquiátricos, afastados ou em tratamento devido aos casos de assédio ou problemas com seus superiores.

Os casos de assédio no trabalho geralmente são reportados a nós, pelos superiores diretos ou gerências e pelos próprios colaboradores como Medicina Ocupacional. Dito isso, tenho acesso às informações mencionadas nesta monografia. Foram pesquisados os detalhes como a patologia desenvolvida pelo colaborador, a evolução do tratamento (caso o tenha feito), tempo de afastamento, conclusão do caso ou se está inconclusivo em laudos médicos, psiquiátricos e de perícias do INSS em seu prontuário médico. As questões sobre o ambiente de trabalho, os dados foram obtidos, vezes por própria queixa relatada pelo colaborador, vezes em reuniões para direcionar as questões laborativas do colaborador, outras analisando as consequências do todo.

Expectativas no ambiente de trabalho

É sabido que cada indivíduo tem suas próprias ambições, objetivos, motivações, conhecimentos, experiências, personalidades etc. cada indivíduo é um ser único. Isso não é diferente na vida profissional. Hoje, no século XXI, a profissão exercida vai muito além de mero sustento, meio de vida, fonte de renda. A realização pessoal, reconhecimento e sucesso na carreira está diretamente ligada à felicidade do profissional, tornando difícil e praticamente impossível não atrelar vida profissional sem envolver a pessoal. O ambiente profissional é extremamente importante, sendo um dos fatores mais discutidos e trabalhados como agente direto na produtividade dos colaboradores e nos resultados esperados pela empresa.

O colaborador procura o trabalho que lhe atenda às expectativas. Caso este seja um profissional de uma área específica, busca trabalhar em empresas cujas funções sejam na área de atuação escolhida. Caso o seu objetivo ou problema seja exclusivamente financeiro ele estará, ao menos provisoriamente atendendo ao seu objetivo e prestando o serviço solicitado pela empresa na grande maioria das vezes satisfatoriamente, já que depende do trabalho para seu sustento ou também de sua família, até que consiga se capacitar e/ou encontrar um trabalho mais gratificante. Existe aqui, no contexto desta pesquisa, um grande diferencial. Em empresas privadas, o colaborador é selecionado por meio de entrevistas e testes para seleção de colaboradores que melhor se enquadram às necessidades da empresa e ao cargo pretendido.

É levado em conta se o candidato se encaixa na cultura da empresa, sua formação, personalidade, capacidade, a disponibilidade, dedicação para obtenção do conhecimento e treinamento para o desempenho da função, o poder de persuasão, o quão bom aquele candidato será capaz de trabalhar em equipe, a desenvoltura na comunicação etc. A empresa aqui citada, é de regime celetista e tem como forma de admissão, o concurso público, onde só é necessária a formação, acadêmica ou técnica para o cargo pretendido, ser classificado pela nota na prova e passar no exame médico. O tempo de experiência (3 meses) previsto na CLT também é contabilizado, mas, sendo uma empresa pública, são raros os casos onde o concursado é eliminado neste estágio probatório, que para ingressar, como critério de seleção, possui os pré-requisitos.

O assédio no trabalho e os colaboradores

O período do estágio probatório, raramente, é tempo o suficiente para que este colaborador mostre sua personalidade mais crua, crie vínculos ou esteja se sentindo desprendido para dizer, ou agir conforme suas vontades. Existem casos em que o candidato é eliminado no exame médico e psicológico. Em atividades que envolvam altura, espaços confinados, eletricidade ou outras atividades que envolvam riscos ao colaborador e/ou aos colegas de trabalho, seguindo às normas das NR 7, NR 10, NR 33 e NR 35 etc. São exigidos além do exame laboratorial, exames de imagem laudados (Ressonância Magnética de Coluna Lombar e dorsal). Quanto ao exame psicológico, são realizados somente testes de atenção, como o palográfico. Os critérios para a eliminação são os casos em que os candidatos apresentem exames de imagem que mostre alguma anomalia que de curto a longo prazo poderia agravar o seu problema, o que o torna inapto para a função para a qual pretendia preencher a vaga. Ocorreram alguns casos em que o candidato apresentou lesões na coluna.

Algumas degenerativas e descobertas no momento do exame. Esses candidatos foram eliminados. Não houve aqui, eliminação nos testes psicológicos tampouco nos exames laboratoriais. Para vagas administrativas, são exigidos somente exames laboratoriais e RX Torácico, que não são exames eliminatórios salvo o candidato apresente uma doença contagiosa que pusesse em risco outras pessoas (como tuberculose). Não houve aqui, nenhuma eliminação por exame médico. Nesse contexto, podemos observar que os colaboradores não passam por um processo de seleção completo. A personalidade, trabalho em equipe, a dedicação, disponibilidade, empatia, a interação, a persuasão, a compatibilidade de gênios, e outros fatores importantíssimos para o ambiente de trabalho saudável, deverá ser construído com os colaboradores que foram selecionados pelos critérios do concurso. Isso contaria, essencialmente, com a habilidade dos líderes de equipes e superiores.

O agravante é que, boa parte destes líderes, também foram lotados por concurso, ganharam promoções e cargos de liderança dentro de sua própria área pelo seu conhecimento na atividade, na grande maioria industrial, e não têm habilidades ou preparo para orientar seu pessoal, empatia, o perfil de líder no geral ou gerir conflitos. Em suma, o líder deverá saber delegar funções, orientar sua equipe como facilitador e deverá proporcionar ao colaborador tudo o que for necessário para a execução do trabalho proposto e estar sempre atualizado com novos equipamentos e treinamentos e, sempre que possível proporcionar também treinamento aos colaboradores para fins de otimização dos processos. O líder deverá procurar conhecer as pessoas que lidera, transmitir confiança e reconhecer seus pontos positivos. Deverá saber reconhecer também as deficiências para assim enquadrá-lo em atividades onde terá mais rendimento. Deverá ser visto como exemplo, ser presente e participativo nas atividades, ser receptivo e saber abordar em momentos em que haja a necessidade de explicitar um erro, assim como reconhecer um bom trabalho de forma positiva e valorizar o trabalho dos colaboradores.

O papel do líder e o assédio no trabalho

Temos na empresa, setores essencialmente fabris (soldadores, caldeireiros, técnicos em mecânica e de manutenção, maçariqueiros, fresadores etc.) os setores administrativos (advogados, o pessoal do setor de informática e de finanças, Presidência e Diretorias, compradores, e o pessoal do recursos humanos) e os híbridos (setores onde estão os colaboradores que fazem as tarefas administrativas da fábrica como engenheiros, os cargos de gerência e supervisão, secretárias destes setores, arquivistas técnicos, técnicos em controle da qualidade, almoxarifes, apontadores de produção, auxiliares de administração e o pessoal do SMS-Saúde, Meio Ambiente e Segurança do Trabalho etc..) Nos três casos o gênero dos colaboradores é misto. O ambiente fabril, por natureza, costuma ser um ambiente mais hostil, o bullying e o constrangimento são constantes entre os colaboradores. Existem falhas de comunicação como tons de voz mais enérgicos, as “brincadeiras” são em tons jocosos, ofensivos e raramente é respeitado o limite entre o que se deve ou não falar.

O chefe direto, na maioria das vezes, tem origem nesse ambiente que fez parte direta da sua vida. Os hábitos continuam os mesmos, e a cultura do desrespeito segue existindo. No ambiente administrativo, onde o ambiente tem por necessidade ser mais empático no trato com as pessoas, e vivem em constante treinamento para aprimoramento do atendimento ao público e silencioso pelos tipos de atividades onde é necessária a concentração, os conflitos costumam ser de menor peso. São conflitos que não levam a atitudes extremas. Quando existem as incompatibilidades de gênio, a convivência é mais cordial, os colaboradores respeitam o espaço do outro. O estresse frequentemente é oriundo do trabalho que carrega muita responsabilidade ou do pensamento competitivo (a tentativa de sempre querer superar o colega, visando uma possível promoção). No ambiente onde o trabalho é híbrido, geralmente os colaboradores que trabalham também, na área administrativa costumam ser mais “respeitados” pelos colegas que trabalham no ambiente exclusivamente fabril.

Os colaboradores do trabalho híbrido, mas, quando ocorre alguma hostilidade, mesmo que em tom de “brincadeira”, também costumam ser mais sensíveis a ofensas e ficam geralmente mais afetados. O líder pode, dentro do contexto corporativo, determinar o fracasso ou o sucesso de uma operação ou de toda uma empresa. Hoje sabe-se que a liderança está intimamente atrelada à produtividade e engajamento dos colaboradores e da empresa nas duas vertentes a positiva e a negativa. Ainda existem líderes que trabalham com o conceito antigo de liderança. Podem ter todas as práticas ou algumas delas que seriam: autoritarismo, crítica excessiva, imposição do medo, cobranças coercivas, manter- se distante não participando das atividades, vê o bom desempenho como obrigação não levando em consideração os esforços e geralmente transfere toda a responsabilidade dos erros para quem os executa.

Uma ampla visão das consequências gerais

Na empresa pesquisada neste trabalho, temos os dois tipos de liderança e negativamente ou positivamente, é possível perceber claramente o andamento dos trabalhos executados, a satisfação dos trabalhadores destes setores, o número, o período e as causas dos afastamentos gerados. O que se percebe a grosso modo, no ambiente onde os líderes têm uma postura positiva, tem uma equipe fluida, interessada, sem retrabalho, com um bom feedback com pouco ou nenhum absenteísmo. Adoecem menos. Os colaboradores procuram se capacitar, são engajados e se sentem realmente responsáveis pelo seu trabalho, os conflitos internos são poucos e quando acontecem, se dissipam mais rapidamente. Atendem às expectativas da liderança e da empresa. Nos ambientes onde existe uma postura negativa da liderança, vemos a desmotivação, o retrabalho, muitos conflitos internos na qual o próprio líder, muitas vezes, está envolvido, mal-entendidos, conversas paralelas, o colaborador só vai para cumprir horário (palavras dos mesmos), o absenteísmo é excessivo e é onde se encontram os colaboradores que consome abusivamente álcool, são fumantes, fazem uso de drogas, lícitas e ilícitas.

No geral, esta liderança, recrimina o colaborador sem unir todo o contexto e geralmente, sem reportar-se ao mesmo. Essa liderança deixa clara sua preferência a um ou mais colaboradores com diferenciação discrepante de tratamento e benefícios (boa parte os que aceitam e acatam sem questionar sua forma de gerir, rendendo-se ao medo e não ao respeito). Não há o respeito à diversidade e se limita a preocupar-se se o trabalho foi bem executado. O fator humano é quase nulo. Em alguns casos, em que colaborador precisa reportar-se ao líder, ou o líder se reporta ao colaborador a resposta costuma ser negativa. Na esmagadora maioria das vezes, quando este colaborador não encontra o auxílio e apoio de seu superior se vê obrigado a procurar ajuda externa.

Veremos a seguir, então, alguns de muitos casos, cujas consequências negativas, atingiram a vida laborativa, a vida pessoal e a empresa que perdeu em algum período ou definitivamente mãos de obra qualificadas e fundamentais para os projetos onde trabalhavam. Caso 1 Anderson, 32 anos, casado, dois filhos, admitido em 2012, soldador, aparência saudável e sociável. Atendeu bem a todos os critérios da admissão. Seu pai trabalhava desde 1980 na empresa. Este, o incentivou a seguir a mesma carreira por ter sido bem sucedido. Ambiente fabril. 3 meses antes da admissão, havia saído de uma reabilitação de 2 anos por uso de álcool e drogas (cocaína). O nascimento de seus filhos o incentivou a tratar-se. Tornou-se, após sair da internação, dependente de remédios ansiolíticos. Já não fazia terapia. Fazia acompanhamento psiquiátrico para dar continuidade ao uso dos remédios controlados.

O caso de assédio no trabalho

Os ansiolíticos que ingeria diariamente consequentemente, o tornavam menos produtivo, mais lento e o deixava sonolento. Frequentemente faltava ou se atrasava por não conseguir acordar. Afirmava que, por tudo o que havia passado com o uso das drogas, que “não queria mais voltar para aquela vida”. Por isso seguia com os medicamentos mas seguia resistente à terapia. Esforçava-se para melhorar e preocupava-se em fazer seu trabalho. Seu pai, veterano na empresa e que sempre zelou pelo seu nome, presenciando as dificuldades de Anderson, cobrava de seu filho em casa, já que no trabalho os dois já estavam sendo motivo de piadas devido ao seu comportamento. Os colegas e o chefe, não entendiam todo o contexto, o viam como preguiçoso e descompromissado. Era constantemente repreendido pela “falta de compromisso”, do chefe, de seu pai e seus colegas ou o ignoravam ou o ridicularizavam. O chefe, embora presenciasse, não interferia ou impedia os colegas pelo tratamento pouco empático.

Com toda essa consternação diária, em aproximadamente 5 meses voltou a consumir álcool. Para seguir consumindo o álcool interrompeu abruptamente o uso do medicamento. Em seguida voltou a fazer uso da cocaína. Sua produtividade caiu ainda mais e tornou-se inviável o exercício de sua profissão. Teria que usar equipamentos de solda onde o trabalho exige precisão e tem um grau elevado de risco. Com isso teve que ser afastado, pela previdência por aproximadamente 4 meses, agravando seu estado de saúde físico e mental. Tentou retornar duas outras vezes. No seu primeiro retorno, após 3 meses de internação, o tratamento no seu ambiente de trabalho se intensificou, já que com o afastamento aumentou sua fama de “malandro”. Teve uma nova recaída e voltou a internar-se em pouco tempo. Retornou alguns meses depois e seu pai veio a óbito. Retornou imediatamente para o consumo de álcool e cocaína.

Se afastou novamente, encontra-se internado e o uso por um longo período de tempo deixou sequelas irreversíveis. Não pode mais retornar à sua função tampouco alguma função administrativa que exija alguma concentração. Caso 2 Tânia, 29 anos, trabalha na fábrica como maçariqueira, de origem humilde, e foi admitida como jovem aprendiz. Por necessidade e esforço, foi efetivada e era uma ótima funcionária. Comprometida, proativa e assídua, ajudava a família com o que ganhava. Conheceu e casou-se com um funcionário veterano respeitado que trabalha em outro setor da área de produção. Seu gerente, que trabalha na mesma empresa há 32 anos, cujo cargo foi conquistado por antiguidade e capacidade técnica, teve uma educação mais rudimentar e pouco atualizada, com pouca habilidade ou respeito aos subordinados, constantemente se aproximava com elogios ao seu corpo ou roupa. Tânia ignorava dentro do possível, por temer por várias consequências: Temia que seu marido soubesse e a culpasse, tomasse alguma atitude como separação ou tentasse agredir o seu gerente e perdesse o emprego ou que sofressem com a ridicularização dos colegas (SIC).

O assédio no trabalho gerando ansiedade

Na última ocasião, o gerente ultrapassou a linha das palavras e apalpou suas nádegas. Tânia então, entrou em pânico, sem dizer nada ao seu marido nos procurou e foi atendida pela médica do trabalho que a encaminhou ao psiquiatra. Tânia começou a fazer uso de medicamentos ansiolíticos e seu peso aumentou em 20 quilos em 4 meses. Os remédios a impediram de exercer suas funções, já que os equipamentos que utilizava, requerem atenção por oferecer risco a ela e aos colegas. Com isso, foi afastada por 5 meses pelo psiquiatra por ansiedade generalizada e episódios depressivos. Seu marido sempre a apoiou sem saber o que realmente a abalou psicologicamente. Tânia foi reabilitada pelo INSS para um cargo administrativo, e foi alocada em um setor onde seu gerente anterior não tinha vínculo ou transitava. Em um curto período de tempo, conseguiu sentir-se inserida e foi retornando à sua saúde física e mental. Já está deixando os remédios e retomando a sua vida pessoal com plenitude.

O gerente assediador, convocado pela Assistência Social, foi punido com uma simples advertência que nem de perto foi compatível com o transtorno que causou à vítima. Caso 3 Carlos, 46 anos, de origem humilde e primeiro emprego formal. Não tinha muito cuidado com a aparência pessoal (tinha poucos dentes na boca e raramente se penteava) e era alcoólatra. Estava muito feliz e realizado. valorizava ter conquistado esse emprego. Trabalhava como soldador, funcionário assíduo, comprometido e executava muito bem o seu trabalho. Gentil com os colegas e não fazia uso de álcool durante o expediente. Era alegre e brincava com os colegas (brincadeiras que homens costumam fazer, mas sempre dentro dos limites de respeito). Após um tempo, quando seus colegas se tornaram mais próximos, começaram a extrapolar os limites e o chamavam por apelidos ofensivos como “banguela”, “mendigo”, “sujo” etc. Seu supervisor, não interferia e muitas vezes participava.

Isso se repetia diariamente e começou a influenciar no rendimento do seu trabalho e assiduidade pelo assédio no trabalho. Por vezes chegava alcoolizado e era tirado da atividade por apresentar risco (equipamento de solda) e era repreendido pelo supervisor que em ocasiões o chamou de bêbado. O supervisor focava no resultado dos projetos. Em nenhum momento foi questionado o porquê de suas atitudes. Como gostava de sua função, isso lhe causava frustração. Se sentia inútil (SIC). Aumentou o consumo de álcool. Em uma ocasião, o Centro Médico foi acionado para buscá-lo na recepção porque estava atrás das árvores e não conseguia falar nem ter contato com ninguém. Foi levado por sua esposa e deixado lá com medo que ele perdesse o emprego (realmente estava correndo esse risco já que estava faltando sem justificativa). Sua esposa em sua ignorância não sabia como lidar com ele e que ele precisava de ajuda. Chegando ao Consultório, a Assistência Social foi chamada para atendê-lo. Fábio foi encaminhado ao psiquiatra.

Doenças e transtornos

Ele foi, como combinado. Foi diagnosticado com Síndrome do Pânico por causa do assédio no trabalho. Foi afastado pelo psiquiatra, em princípio, por 3 meses, sendo o primeiro mês em internação. Após o período de 3 meses, o INSS prorrogou por mais dois meses, somando 5 meses de afastamento. Carlos, com a ajuda do tratamento, deixou a bebida, e seguia fazendo uso de medicamentos para o tratamento para a Síndrome do Pânico que foi aos poucos deixando de fazer uso.O colaborador retornou ao seu setor que já não tinha mais o mesmo supervisor. O novo supervisor, não tolerava o desrespeito entre os colegas e estava constantemente presente no projeto. O que fazia com que o ambiente ficasse mais aprazível. Carlos retornou às suas atividades e as desempenha muito bem. Voltou a ter comprometimento, seu rendimento é ótimo e novamente se sente útil. Até o presente momento não apresentou novas crises ou faltas injustificadas. Caso 4 Daniela e João, 26 e 35 anos respectivamente, João trabalha há 16 anos na empresa e Daniela há 8 anos. Os dois são muito bonitos em aparência. Parecem estar em harmonia. Daniela é muito bonita, tem aproximadamente 1,75 de altura, e tem formas muito bonitas. Chama a atenção.

Tem cabelos bem alinhados, anda sempre de salto, está sempre bem arrumada. Não se veste, tampouco age de forma vulgar. Na fábrica, sua aparência tornou-se um grande problema. Embora João trabalhasse em outro setor da fábrica, seus colegas o chamavam de “corno” ainda que Daniela não desse motivo e trabalhasse impondo aos colegas de setor, o devido respeito. Isso fez com que ele já não se sentisse mais tão confiante e fez também com que caísse seu rendimento. Seu gerente, também o incentivava (de forma maldosa e antiética) a “prestar atenção” em Daniela, deixando-o sempre apreensivo com o assunto e tirando o foco do seu trabalho. Nesse caso, João, não tinha apoio nenhum de seu gerente que afirmava não querer se intrometer no relacionamento de seus funcionários. Ele ficou sem ter a que recorrer. O gerente de Daniela a incentivava, não permitia nenhum tipo de assédio ou apelidos pejorativos em seu setor. Tinha ótimo rendimento e é assídua. Um dos colegas de João, com mais de 55 anos de idade e 33 anos de empresa, constantemente o incomodava com os apelidos pejorativos ou falava a João, de Daniela, de forma desrespeitosa (a chamava de gostosa, deusa etc.) em público.

Daniela e João costumavam almoçar juntos, sempre que possível (O refeitório é coletivo para toda a empresa) Após algum tempo, no refeitório, na hora do almoço, onde os dois almoçavam, este colega, perdendo completamente o decoro, disse “chegou o corno” na presença dela e de forma que eles pudessem ouvir. João sem pensar, pegou uma cadeira e arremessou no colega. Acertou-o na cabeça. Não houve ferimento grave. Somente um corte superficial na cabeça. O caso chegou ao Centro de Medicina do Trabalho e Assistência Social. Foram acionados inicialmente, para apuração dos fatos, o gerente (comum aos dois envolvidos) João, o colega e dois outros colaboradores do setor de João que presenciaram a agressão. Foram apurados os fatos fazendo o confronto amigável entre eles. O caso foi levado à diretoria da empresa. O colega que provocou a agressão em princípio foi advertido, João foi suspenso sem vencimento por duas semanas até que se tomasse uma decisão sobre seu futuro na empresa. Daniela, foi chamada também sem a presença dos dois. Disse que nunca interagiu ou falou com o provocador.

O desrespeito e o assédio moral

Tampouco tem proximidade com algum funcionário. Só vai para trabalhar, vai pro almoço com seu marido e quando os horários não são compatíveis almoça sozinha. Afirmou que João já estava abalado em casa e os comentários dos colegas sobre ela causavam brigas em casa. Reclamava que seu gerente nada fazia para impedir os comentários (que presenciava) e sempre o incentivava a pedir que Daniela se demitisse. (Para o gerente a melhor solução seria que ela saísse da empresa?

A melhor solução por causa do assédio no trabalho não seria que ele impedisse ou punisse o desrespeito dentro de seu setor?). João, após duas semanas foi demitido por agressão. O provocador, como estava em processo de aposentadoria, foi somente punido com advertência e se aposentou logo em seguida. Daniela seguiu trabalhando normalmente em seu setor, tornando-se a única a prover a renda da família. João entrou com processo de assédio, levou muitas testemunhas e ganhou o direito de retornar a empresa, indenização por assédio moral, e o retroativo de todo o tempo que esteve afastado.

O gerente como foi um dos acusados no processo pelo assédio no trabalho, e não soube intermediar o problema, foi demitido. A empresa nesse caso reconheceu que houve descaso e falta de atitude da gerência, causando perdas reais, financeiramente, em pouca eficácia nos projetos daquele setor e em mão de obra qualificada. Em todos os casos apresentados, os problemas geraram prejuízos à vida pessoal e profissional do colaborador e perda de mão de obra qualificada. Em alguns casos, grandes prejuízos financeiros, seja com pagamento de indenizações ou atrasos em projetos por afastamentos dos colaboradores capacitados, para a empresa. Em todos os casos, o problema, não só poderia, mas deveria ter sido intermediado pelo superior responsável pelos setores (gerentes ou supervisores).

Conclusão

A cor, raça, gênero, a família, orientação sexual e profissão devem ser respeitadas. Não deve haver assédio no trabalho. São perfis diversos e a produtividade e boa convivência da equipe deve ser conduzida por um líder que tenha habilidade para delegar as tarefas de acordo com as dificuldades e aptidões de cada funcionário. Montar equipes que sejam mais conexas possível. As oportunidades de treinamento e oportunidades devem ser oferecidas igualmente a todos independente de gênero, orientação sexual, raça ou credo.

O respeito no ambiente de trabalho deve ser amplamente cultivado. O líder deve promover o sentimento de pertencimento. Com isso virá o comprometimento e realização. Um trabalho mais fluido e eficiente. O ser humano, deve equilibrar a vida profissional e pessoal. Caso uma delas esteja em desequilíbrio, (Podem ocorrer imprevistos pessoais e laborais) o colaborador na maior parte das vezes irá mostrar no rendimento atitudes atípicas.

Nesses casos de assédio no trabalho o líder deve dar espaço para que o colaborador o procure ou ele mesmo poderá intervir de forma que o mesmo retorne ao seu equilíbrio. O líder deve sim, estar atento e trabalhar para uma produtividade de excelência, mas para isso deverá valorizar sua mão de obra, sua equipe e o ser humano como um todo. Um ambiente de trabalho saudável deve ser para qualquer trabalhador, um objetivo, e o conhecimento das principais características humanas que compõem esse ambiente é essencial para tal.

Referências bibliográficas

Tratando-se de estudo de casos concretos, o conteúdo desta monografia, serão relatos, sem menção de nomes, que serão modificados, respeitando a confidencialidade do funcionário, empresa e ética do setor, fatos ocorridos na estatal onde trabalho a 12 anos. O conteúdo virá de observação e experiência, prontuários médicos e relatórios sociais do setor onde trabalho e manípulo diariamente. Assim como relatos de assédio no trabalho dos próprios colaboradores. Serão relatadas aqui também, as consequências extremamente negativas para o colaborador, para o seu superior e para a empresa. O embasamento teórico adquiri cursando psicologia por 10 anos pela Estácio de Sá, (não tenho a formação por ter que abandonar por questões financeiras no oitavo período).

Pela faculdade de Administração que hoje curso pelo CEDERJ, Cursos proporcionados pela própria empresa como Liderança no Serviço Público e Gestão e Gerenciamento de Conflitos, Formação em Hipnose Clínica pelo IBH, palestras e cursos livres diversos. Não seria capaz de mencionar em bibliografia, as fontes. Já que coloquei aqui inteiramente, o conhecimento do todo. Reitero que foram leituras e estudos referentes a Administração de Empresas, Psicologia (variadas linhas), E TCC aplicados ao Curso de hipnose. Os cursos ministrados pela empresa e palestras, embora tenham transmitido muito conteúdo, não possuíam literatura física.

Este artigo sobre assédio no trabalho e relações profissionais abusivas foi escrito pela autora Vanessa Mattos Guimarães.